Jak pracovat s KPI – proměnná složka platu

KPI pro zaměstnance

KPI je zkratka pro Key Performance Indicator a používá se například pro měření výkonnosti spolupracovníků nebo zaměstnanců. Pro stanovení vhodných sledovaných cílů KPI je tedy zásadní, aby byly jasně vymezené a měřitelné. Úkoly zadávané v podobě KPI jsou mimo jiné i častou podmínkou pro vyplacení proměnné složky platu nebo prémií. Následující článek je první ze série, kterou jsme věnovali tomuto tématu.

Jak velkou část platu založit na KPI?

Rozhodnutí závisí hodně na tom, pro jakou pozici určujete plat. Existují typy prací, pro které potřebujete výplatu podmínit výkonem nebo efektivitou (například obchod či výroba). Když přemýšlíte, jak velkou část platu stanovit jako proměnnou, definujte dílčí kroky, které vedou k požadovanému výsledku. Těmto krokům dodejte váhu tím, že je zahrnete do KPI a přidáte k nim i odstupňované finanční ohodnocení podle úspěšnosti jejich splnění. Pak proveďte kontrolu tak, že si spočítáte odměnu zaměstnance, který splní sjednaná KPI, přičtete fixní část platu a výsledek srovnáte s obvyklou výší finančního ohodnocení pro danou pozici juniorního nebo seniorního zaměstnance. 

Fixní část můžete určit jako spodní hranici obvyklého ohodnocení a 50% stanovených KPI by mělo výsledný plat posunout do „normálu”. Po splnění zbylých 50% KPI by pracovník měl ideálně přesáhnout vrchní hranici „obvyklé platové třídy”.

Pohyblivá složka a délka prodejního cyklu

Zohledněte také délku obchodního nebo výrobního cyklu, to znamená průměrnou dobu, která je potřebná pro dosažení cíle (prodej nebo hotový produkt). Pokud je proces cyklu složitý a trvá více než měsíc, zaměstnanec bude dlouho čekat na „první slušné peníze“ a jeho nejistota se může promítnout do odváděné práce.

Nebuďte jako Pinokio

Když nabíráte zaměstnance nebo jednáte o přidání KPI do stávajícího platového hodnocení, dejte si velký pozor na to, abyste příliš neupravovali realitu do podoby, která se vám zdá pro druhou stranu přijatelnější. Představte si následující situaci:

  • Na pohovoru řešíte otázku platu nového obchodníka a chcete, aby uživil firmu, vydělal si na sebe i pro sebe. Proto nabídnete formu proměnné složky platu v provizích z přinesených obchodů.
  • Zkušený obchodník se vás bude ptát, jak dlouhý je obvyklý rozhodovací proces vašich zákazníků, jaká je marže a průměrná hodnota objednávek.
  • Když některou odpověď zkreslíte, je velmi pravděpodobné, že přijatý seniorní pracovník po nahlédnutí do CRM zjistí pravdu a buď se rovnou otočí ve dveřích a odejde, nebo si dá „na čas“ s akvizicí. aměstnanec, který není přesvědčený o tom, že uvnitř firmy je všechno v pořádku, pracuje úplně jinak než loajální nadšenec.

Zkoušet něco podobného u stálých zaměstnanců, například v rámci restrukturalizace platového ohodnocení, je více méně plán k vymýcení kmenových pracovníků. „Úspory“ získané snížením výplaty na základě nesplněných KPI, které postavíte na nereálných datech, mnohonásobně přeplatíte v náborových aktivitách.

Závěrem o KPI

KPI slouží k motivaci a sledování klíčových aktivit, někteří vedoucí pracovníci se ale pomocí tohoto nástroje snaží dostat zaměstnance do kleští. Tip pro vás: Ve své firmě tento přístup raději nezkoušejte. 

Pokud pracovníkovi naopak ukážete, že si při lepší koncentraci na konkrétní úkoly stanovené v rámci KPI může polepšit, máte vyhráno. 

Pavla Rýgrová