Sběr dat je zásadní pro poskytování kvantitativních výsledků, protože manažeři a vedoucí pracovníci shromažďují a interpretují informace. Zaměstnanci společnosti mohou tyto informace využít k lepšímu rozhodování o budoucnosti svých organizací.

Proč používat Scorecards

Používání skóre má mnoho výhod. SC například umožňuje podnikům shromažďovat informace a data do jediné zprávy, aniž by se museli zabývat více nástroji. To umožňuje managementu ušetřit čas, peníze a zdroje, když potřebuje provést kontroly za účelem zlepšení postupů a operací.

Scorecards poskytují managementu kromě finančních záznamů také cenný přehled o službách a kvalitě jejich firmy. Měřením všech těchto metrik jsou manažeři schopni školit zaměstnance a další zúčastněné strany a poskytovat jim rady a podporu. To jim umožňuje komunikovat své cíle a priority, aby splnili své budoucí cíle.

Další klíčovou výhodou SC je, jak pomáhá společnostem snížit závislost na neefektivitě jejich procesů. To se nazývá suboptimalizace. To často vede ke snížení produktivity nebo výstupu, což může vést k vyšším nákladům, nižším výnosům a zhroucení obchodních značek a jejich reputace.

Vzor Scorecard ke stažení

Připravili jsme pro vás příklad, jak skutečně vypadá zpracované SC. Tento vzor můžete použít jako inspiraci pro vlastní plánování a řízení.

Vzorové SC si stáhněte zde.

Scorecard je ale jen střípek toho, co můžete pro rozvoj vašeho byznysu udělat. Pokud chcete své podnikání skutečně posunout na vyšší úroveň, pak si nenechte ujít knihu Evoluce podnikání. Najdete ji na našem webu https://evolucepodnikani.cz/

The post Scorecard – Získejte kontrolu nad svou organizací appeared first on Time Toasters.

Co je OGSM metodika

OGSM je rámec obchodního plánování, který pomáhá organizacím propojit jejich dlouhodobé vize a strategie s krátkodobými a střednědobými cíli, akcemi a opatřeními. Může vám to pomoci sledovat pokrok směrem k vašim cílům a udržet pozornost na cestě.

Předpokládá se, že byl vyvinut v 50. letech 20. století japonskými výrobci automobilů na základě myšlenky Petera Druckera o řízení podle cílů. Postupem času OGSM přijala řada společností z Fortune 500, včetně Procter & Gamble® a Coca-Cola®.

Rámec OGSM můžete aplikovat na vaši organizaci, oddělení nebo tým, nebo jej dokonce použít ke správě vašich osobních cílů.

Jak vytvořit rámec OGSM

Způsob, jakým používáte OGSM, bude záviset na řadě faktorů, jako je váš obchodní model, struktura a kultura vaší organizace a způsob, jakým se rozhodujete.

Můžete jej použít podle těchto čtyř kroků:

1. Stanovte si svůj cíl

Nejprve se zamyslete nad svým hlavním cílem. Chcete-li to provést, musíte plně porozumět strategii vaší organizace. Čeho tím chce dosáhnout? A jak to na vysoké úrovni očekává? (U tohoto článku předpokládáme, že tato práce na vývoji strategie již byla provedena.)

Z toho musíte vytvořit velmi jasné, stručné prohlášení o svém cíli. To musí být víc než vágní „Chci, abychom byli nejlepší.“ Mělo by to být prohlášení, které má zaměřit vaše myšlení, mělo by být emocionálně atraktivní a mělo by stručně uvádět, jak budete dělat to, co chcete dělat.

Představte si například, že jste manažerem velkého výrobce automobilů. Vaše objektivní prohlášení by mohlo znít: „Stát se světovým lídrem ve výrobě elektrických dodávek.“ Dalo by se to rozšířit přidáním: „…prostřednictvím vývoje špičkové technologie baterií, vysoce výkonných motorů a inovativní pracovní síly…“

Pak byste to mohli rozšířit ještě tím, že řeknete: „…a dostat se na komerční trhy, které ostatní výrobci neoslovují.“

2. Vyberte si své cíle

Jakmile budete mít svůj cíl na místě, stanovte si kvantitativní výsledky toho, jak bude vypadat úspěch. Jinými slovy, co je třeba udělat, abyste zajistili splnění svého cíle?

Toto jsou vaše cíle a obvykle si budete muset stanovit tři nebo čtyři z nich, abyste popsali úspěch. Ujistěte se, že jsou SMART – konkrétní, měřitelné, dosažitelné, relevantní a časově omezené.

Abychom se vrátili k našemu příkladu, vaše cíle mohou být:

• Během příštích 10 měsíců vyviňte baterii schopnou dát vozidlu o hmotnosti 10 000 lb dojezd 650 mil.
• Během příštích 10 měsíců vyviňte motor schopný dodat 400 koňských sil a 400 liber-stop točivého momentu.
• Během následujících 12 měsíců je integrujte do standardní karoserie dodávky a předveďte prototyp připravený k výrobě.
• Během následujících 12 měsíců vypracujte plně nákladný návrh výroby vozidla ve velkém.

3. Rozvíjejte své strategie

Když si stanovíte své cíle a cíle, dalším krokem je nastínit, jak jich dosáhnete. Toto jsou vaše strategie a měli byste se zaměřit na identifikaci tří až pěti, které zajistí dosažení vašich cílů.

• Pokud zůstanete u našeho fiktivního výrobce automobilů, vaše strategie mohou být:
• Vytvoření dobře vybaveného, dynamického HR týmu, který je schopen provozovat zrychlený náborový program pro zapojení odborných inženýrů.
• Nábor inženýrů se silnými zkušenostmi s vývojem a integrací specializovaných komponentů pro elektromobily.
• Zřízení vývojového zařízení ve stávajících výzkumných nebo výrobních závodech.
• Vypracování plně nákladného obchodního plánu pro výrobu a marketing vozidla.

4. Rozhodněte se o svých opatřeních

Způsob, jakým měříte pokrok, závisí na strategiích, které se snažíte dosáhnout. Ale ve všech případech je dobré mít při jejich vývoji na paměti následující otázky:

• Fungují naše strategie?
• Splníme své cíle?
• Dokážeme reálně dosáhnout našich cílů a vize v očekávaném časovém rámci?

Marc Van Eck, Ellen Leenhouts a Judith Tielen ve své knize o používání OGSM k poskytování obchodní strategie navrhují používat řídicí panely k vizualizaci pokroku u kvantitativních opatření a akční plány k měření postupného pokroku směrem k vašim strategiím. [1]

Navrhují také spojit prvky OGSM do „jednostránkového obchodního plánu“, který rychle a výstižně sdělí plán všem zúčastněným.

Klíčové body

Rámec OGSM je nástroj obchodního plánování, který pomáhá organizacím, týmům a jednotlivcům definovat a propojit jejich dlouhodobé vize s krátkodobými a střednědobými cíli a aktivitami. Zkratka znamená:

• Mise– jasně napsané, krátké prohlášení o tom, čeho chce organizace dosáhnout.
• Cíle – popisuje, jak by měl vypadat úspěch.
• Strategie – určuje, jak dosáhnete svých cílů. (Neplést s organizační strategií).
• Opatření – jak budete sledovat plnění svých strategií.

Vzor OGSM ke stažení

Připravili jsme pro vás příklad, jak skutečně vypadá zpracované OGSM dle zde uvedeného postupu. Tento vzor můžete použít jako inspiraci pro vlastní strategické plánování.

Vzorové OGSM si stáhněte zde.

OGSM je ale jen střípek toho, co můžete pro rozvoj vašeho byznysu udělat. Pokud chcete své podnikání skutečně posunout na vyšší úroveň, pak si nenechte ujít knihu Evoluce podnikání. Najdete ji na našem webu https://evolucepodnikani.cz/

The post OGSM – Překlopte strategii do reality appeared first on Time Toasters.

Najednou před vámi stojí náročný úkol, vzbudit důvěru a přátelství v obou těchto skupinách. Musíte se stát takovým vůdcem, který naslouchá zaměstnancům, je jim oporou, ale zároveň efektivně řídí firmu/oddělení/tým, což v sobě obsahuje dávku přísnosti a respektu. Úspěchy v oddělení a demonstrací svých schopností si pak nakloníte ostatní manažery. To jasné. Teorie není složitá, uvést tyto faktory do praxe, je však pořádný oříšek. 

Je možné, že jste od přírody rozenými vůdci, jste tak již osobnostně předurčeni. V tom případě gratulujeme. My ostatní však musíme naši osobnost v tomto směru teprve rozvinout. Ačkoliv najdete (i v tomto článku) mnoho pouček, jak být dobrým manažerem, pamatujte, že ta hlavní změna… nebo cesta kterou musíte v rámci svého rozvoje projít, je postavena především na růstu vaší osobnosti. Na vnitřních faktorech, které v sobě musíte objevit, zmobilizovat, rozvinout a internalizovat.

Nemusím – chci!

Práce šéfa nespočívá jen ve větší zodpovědnosti za projekty, zakázky a klienty, ale především za zaměstnance. Vedení týmu je alfa omega dobrého manažera, lidi zkrátka vést musíte. A zde se dostáváme k prvnímu důležitému bodu. Je potřeba se rozhodnout, že lidi vést chcete. To je první krok, který na vaší cestě k lepšímu leadrovi čeká. Vnitřně akceptujte svou pozici, která v sobě zahrnuje roli mentora, který má pomáhat a být vzorem svým zaměstnancům. Pokud si uděláte jasno v tom, jakým šéfem chcete být a tuto roli vnitřně přijmete, bude vaše rozhodnutí patrné i na venek.

Mějte vzor

Měli jste v minulosti skvělého šéfa? Pokud patříte k těm šťastlivcům, kteří ano, máte dvojnásobné štěstí. Získali jste tím totiž jasnou představu o tom, jak vypadá správný leader. Udělejte si drobnou analýzu toho, v čem spočíval úspěch vašeho nařízeného a které z těchto ukazatelů dokážete zvnitřnit i vy (zda zapadají do konceptu šéfa, kterým chcete být). Pak je aplikujte.  

Pokud zkušenost s dobrým šéfem postrádáte, tak naopak víte, co vám na vašem nadřízeném vadilo a jaké vlastnosti jste si přáli, aby měl. Víte tedy, čemu se vyhnout. To není málo. Vědět, co nedělat je stejně důležité, jako vědět, co dělat. 

V obou případech ale mějte vzor. Soustřeďte se na vůdce/manažera/nadřízeného/ředitele, který vám imponuje a aplikujte jeho metody a postupy. Zpočátku tedy vlastně budete tak trochu kopírovat někoho jiného. Ale každý malířský učeň nejprve kopíruje obrazy svých mistrů. Až si osvojí patřičné techniky, vydá se svou cestou. Stejné je to s vámi. Po čase zjistíte, jaké metody fungují a nefungují ve specifickém prostředí vaší firmy, které ladí s vaší osobností a objevíte nějaké nové, své vlastní. Stanete se originálem. 

Smějte se, ale mě například vždycky imponovala profesorka McGonagallová z Harry Pottera. Přísná, ale spravedlivá. Má respekt svých studentů i kolegů. Umí vést a zároveň podpořit studenty. Když je potřeba, zastane se jich a brání je. Ne však slepě. No nejsou to vlastně ideální vlastnosti každého šéfa? Když nevíte, kdo je váš vzor – buďte jako McGonagallová. Možná jen přidejte trochu smyslu pro humor a uberte špičaté klobouky.

Staňte se vzorem

Následovali jste svůj vzor a stáváte se manažerem, jakým chcete být. Nyní jste vy vzorem. Vzorem pro své zaměstnance. Vzorem pro ty, kteří se jednou také budou chtít stát šéfem. Vzorem pro ostatní manažery a možná i vzorem sami pro sebe.  

Jak být vzorem pro ostatní? Žijte tím, co děláte. A žijte firmou. Pokud jste jejím ředitelem, pravděpodobně to pro vás nebude velký problém – vaše firma je jako vaše dítě. Ale i pokud jste manažerem, nalezněte k firmě vztah (pokud ho ještě nemáte) a demonstrujte ho. Nemusíte nutně nosit firemní kšiltovku (ale jistě můžete!), jde spíš o to být vnitřně naladěn na hodnoty a poslání firmy a ty úspěšně předávat zaměstnancům. Vzbudit v nich nadšení pro práci, navnadit je, že to, co dělají má smysl a přispívá k dobru společnosti.  

Tip: Podívejte se, jak motivovat své zaměstnance.

Jak na efektivní vedení týmu?

Základem je synergie. Zjistěte, v čem jsou vaši zaměstnanci dobří. Jeden vyniká v tom, jiný zase v něčem jiném. Pokud správně přidělíte role a stanovíte cíle jednotlivým členům týmu, budou se synergicky doplňovat. Efektivita celého týmu se tak zvýší.  

K manažerským dovednostem paří i řešení konfliktů. Zde si především připusťte, že nějaké konflikty existují. Nemusí to být hádka mezi dvěma zaměstnanci, konflikt může být i ve špatném přidělení výše zmíněných rolí. Při řešení každého konfliktu se však nejprve vraťte k podstatě týmu, tedy: Jaký je společný cíl? Poté se podívejte na spor z různých úhlů pohledu a snažte se mu porozumět. Pochopte, co ke konfliktu vedlo, jinými slovy najděte příčinu. Promyslete všechna možná řešení a jejich důsledky. Poté, co jedno z nich zvolíte, vytvořte jasný plán, co a jak má který ze členů týmu udělat pro vyřešení situace.  

Tip: Zajímá vás, co jako manažer nedělat? Podívejte se na nejčastější manažerské chyby. 

Jak už jsme psali v předchozích článcích – komunikujte. Poskytujte zaměstnancům zpětnou vazbu – konstruktivní kritiku i pochvaly. Naopak je žádejte o zpětnou vazbu vaším směrem. Jejich připomínky vám mohou pomoci na cestě ke skvělému leadrovi. Ostatně, už jen to že jste je vyslechli vás posunulo. Zaměstnanci chtějí, aby se o ně někdo zajímal.

Vzdělávejte se

Nejen ve vašem oboru, ale i v manažerských dovednostech. Knih o osobním rozvoji najdete na trhu hromady. Doporučujeme především Naučte se správně vést lidi od Michaela Armstronga. Ale řiďte se svými preferencemi. Pamatujte však, co jsme řekli v úvodu. Žádné vnější poučky samy o sobě nestačí. Musíte chtít a musíte zvnitřňovat. 

Držíme vám palce v roli manažera a věříme, že budete skvělí.

The post Jak být dobrý šéf? appeared first on Time Toasters.

S takovým scénářem je nutné počítat a být na něj připraven. Jak? Mějte vypracovanou motivační strategii, kterou budete zaměstnance průběžně povzbuzovat k dobrým výsledkům. Proto jsme pro vás shrnuli nejčastější a nejúčinnější motivační postupy.  

Finanční motivace aneb peníze hýbou světem

Faktem je, že někteří lidé přistupují k práci pouze jako ke zdroji obživy – tedy peněz. Vzhledem k tomu, že je práce samotná obvykle příliš netěší, je v tomto případě nejúčinnějším způsobem motivace zaměstnanců finanční ohodnocení nebo zaměstnanecké výhody. Jasně jim stanovte, jaké od nich očekáváte pracovní výsledky a jak za ně budou ohodnoceni. 

V tomto duchu můžete efektivně pracovat s KPI, které budou vaše zaměstnance motivovat k plnění stanovených cílů.

Existují pozice (především stereotypní či riziková práce), kde se jiný motivační prostředek jen těžko hledá. Pokud je však pozice ze své podstaty zajímavá, různorodá či kreativní využívejte i jiné motivační prostředky. 

Psychická motivace aneb chválou k většímu sebevědomí 

Poskytujte zaměstnancům zpětnou vazbu. Nejen tu negativní, ale i tu pozitivní. Je jasné, že bez konstruktivní kritiky by to váš tým daleko nedotáhl – vědět, co děláme špatně, je pro úspěch projektu klíčové. Neméně důležitá (a přesto mnohdy opomíjená) je ale i chvála.

Pokud vidíte, že je váš zaměstnanec v něčem dobrý, řekněte mu to. Nejen že mu tím zlepšíte den, ale zároveň posílíte jeho sebevědomí a pracovní odhodlání. Protože všichni chceme dělat to, v čem jsme dobří.

Komunikujte otevřeně, vyslechněte si, s čím mají zaměstnanci problém a poraďte jim. Požádat o zpětnou vazbu můžete rovněž vy je. Zamezíte tak nedorozuměním, a navíc v členech týmu vzbudíte pocit důležitosti. Pocit, že mají možnost ovlivnit svou práci nebo i chod celé firmy. Ten povede ke zvýšení pracovní motivace. Nikdo z nás nechce být jen kolečkem ve stroji, jehož běh nemůže nijak ovlivnit.

Tip: Podívejte se jakých 7 chyb se manažeři nejčastěji dopouštějí. 

Motivace příkladem aneb člen posádky – součást lodi

Jděte zaměstnancům příkladem. Ukažte jim, jakou cestou se mají vydat. Dodržujte firemní hodnoty (pokud máte např. etický kodex či jasně dané firemní postupy), reprezentujte značku a žijte jí. Pokud jste nadšenci do svého oboru snadno podobné nadšení vzbudíte i ve svých zaměstnancích. Respektive se jim ho snažte za každou cenu předat. Pokud i vaši zaměstnanci budou sžití s firmou a nadšení tím, co dělá, budou ze své podstaty motivovaní pro ni pracovat.

Zaměstnanci by si také měli být vždy vědomi toho, proč danou práci vykonávají. Jaké jsou její výsledky, a tedy jaký je její smysl. Práce bez jasného smyslu postupem času udolá i ty nejodolnější bojovníky.

Tip: Přečtěte si, jak poznat kvalitního zaměstnance a udržet si ho.

Motivace kariérním růstem aneb jednou budu šéf

Lidí, kteří se celý život spokojí s jednou prací, moc nenajdeme. Většina z nás chce růst. Nejen duševně, ale i kariérně. Pokud zaměstnanec ví, že ho dobře odvedená práce posune na kariérním žebříčku, bude pracovat s větším zápalem. Pokud vaše firma umožňuje v rámci některých pozic kariérní růst, měla by jasně stanovit, jakých výsledků mají zaměstnanci dosáhnout, aby se o takové místo mohli ucházet.

Eintopf aneb kombinujte všechny 

Nejlepší motivace zaměstnanců pochopitelně dosáhnete kombinací všech výše zmíněných bodů. Vždy se zaměřte na vnější motivaci (finance, benefity) i vnitřní motivaci (chvála, kariérní růst apod.). Dobře placený zaměstnanec, který je pyšný na to, že ve firmě pracuje, má jasnou představu o tom, k čemu jeho práce slouží, je pravidelně chválený a má možnost kariérního růstu, vám ke konkurenci neuteče.

Závěrečný tip: Pokud vás tato problematika zajímá více do hloubky a chtěli byste si přečíst nějaké knihy o motivaci, doporučujeme docenta Jana Urbana a Motivace a odměňování pracovníků – Co musíte vědět, abyste ze svých spolupracovníků dostali to nejlepší. 

The post Jak účinně motivovat zaměstnance? appeared first on Time Toasters.

Jak dát výpověď zaměstnanci v souladu se zákoníkem práce

Důležitá informace na začátek: možnosti propuštění zaměstnance upravuje zákon. Nemůžete se tedy rozhodnout, že se vám zaměstnanec nelíbí, a tím pádem poletí. Takhle to prostě nefunguje. Právní náležitosti upravuje zákoník práce, hlava IV – Skončení pracovního poměru. Samotné důvody pro výpověď podanou zaměstnavatelem najdete pod § 52. V první řadě musí být výpověď podána písemně a důvody musí být jasně popsány, to že odkážete na zákoník práce stačit nebude.

Tip: Přečtěte si také proč zaměstnávat ičaře místo HPP.

Opravdu musíte dávat výpověď?

Když už dojde k situaci, kdy se potřebujete zaměstnance zbavit, nejdřív si to pořádně promyslete. Pokud to alespoň trochu jde, a nezaměstnáváte naprostého idiota, zkuste se domluvit na dohodě. Pokud dojde k rozvázání pracovního poměru dohodou mezi oběma stranami, bude to pro vás, jako zaměstnavatele, nejpohodlnější. V tomto případě se můžete také vzájemně dohodnout, že nemusí být dodržena výpovědní lhůta. A můžete se také vyhnout povinnosti platit odstupné.

Jak propustit zaměstnance jako správný leader

Tuhle část podnikání si neužívá vůbec nikdo. Pokud to tedy není psychopat. Někdy se může stát, že vlastně ani propouštět nechcete, ale jste k tomu donuceni okolnostmi. Pak může být celá situace ještě těžší, než když se chystáte propustit někoho, kdo je prostě neschopný. A i tak byste měli být při propouštění civilní a držet se několika základních zásad.

1. Informujte zaměstnance osobně a (nejlépe) za přítomnosti personalisty

Postavte se k tomu čelem a informujte dotyčného o propuštění z očí do očí. Působí to mnohem lepším dojmem než schovávání se za e-maily a dopisy s pruhem. Ideálně k rozhovoru přizvěte i personalistu. Za prvé máte svědka v případě, že by se zaměstnanec později rozhodl vás žalovat a za druhé může personalista pomoci ulehčit situaci tím, že propuštěnému vysvětlí celý proces a jeho další možnosti.

2. Jděte přímo k věci

Tím, že začnete small-talkem, nepomůžete ani druhé straně, a už vůbec ne sami sobě. Představte si, že vám zaměstnanec sdělí, že zrovna s manželkou koupili dítěti nový iPhone, na který šetřili několik měsíců, a vy mu pak máte říct, že od zítřka nemá práci. Buďte maximálně věcní, upřímní a neprodlužujte to.

3. Ukažte soucit a respekt

Obzvlášť pokud jste k propuštění donuceni kvůli snižování stavu a podobně, nebojte se projevit soucit. Řekněte například, že je vám líto, že k této situaci muselo dojít, nebo zaměstnanci popřejte úspěch v dalším zaměstnání. Pokud si navíc myslíte, že se jedná o schopného člověka, jen na špatném místě, nabídněte se, že mu rádi napíšete dobré reference.

Tip: V žádném případě nepoužívejte frázi „omlouvám se“, jenom se tím zbytečně zapletete do spirály výčitek. A může se stát, že váš protějšek se vás ještě bude snažit přemluvit, abyste si to rozmysleli. Také není vhodné navazovat fyzický kontakt, pokud se vám zaměstnanec bude chtít mstít, může vás ještě obvinit ze sexuálního obtěžování.

4. Nikdy nikoho nezesměšňujte a neponižujte

I kdyby šlo o toho největšího flákače v týmu, nikdy se neuchylujte k urážkám nebo zesměšnění. Jasně zaměstnanci sdělte, že jeho pracovní výkon nebyl dostatečný nebo odpovídající a držte emoce na uzdě.

5. Proberte to s týmem

Týmová spolupráce je základem každého dobře fungujícího podniku. To, že se rozhodnete někoho z týmu propustit, tak může vyvolat obavy i u ostatních zaměstnanců. Sdělte svému týmu jasně, jak se situace má a co mohou očekávat. Můžete je například informovat, jak se propuštění promítne do strategie podniku, nebo o novém rozložení úkolů.

Přistupujte k propuštění jako profesionál

Ačkoliv to není lehké, měli byste se i v takovýchto situacích vždy zachovat profesionálně a jednat s chladnou hlavou. Hlavně se nikdy nesnažte obejít zákon a vymýšlet si nepodložené důvody k propuštění. Pokud by došlo k soudnímu sporu, můžete přijít o víc než o odstupné pro neschopného zaměstnance. Když to navíc zpackáte i z osobního hlediska, nebude o vás váš bývalý zaměstnanec určitě mluvit v pozitivech a budujete si tak i špatnou pověst. Na druhou stranu nemá smysl zaměstnávat někoho, kdo naseká víc problémů, než jich vyřeší.

Kam dál? Zdokonalujte svoje schopnosti a přečtěte si také:

• 7 nejčastějších chyb manažerů: Děláte je taky?
• 5 typů zákazníků: Kterým se raději vyhnout obloukem? 
• 9 tajemství time managementu 

The post Jak vyhodit zaměstnance a nebýt za zrůdu appeared first on Time Toasters.

Možná si ani neuvědomujete, že některé z manažerských chyb sami děláte. Jaké jsou nejčastější chyby manažerů, na které byste si měli dát pozor?

1. Nejhorší manažerská chyba? Žádná zpětná vazba

„Na zpětnou vazbu není čas. Až něco budete dělat špatně, řeknu vám to.“ Pokud chcete být dobrý manažer, tuto větu byste nikdy neměli svým zaměstnancům říkat. Proč? 

Žádný zaměstnanec není jasnovidec, aby věděl, jestli splňuje vaše nejtajnější očekávání a tužby. Zpětná vazba je velice důležitá, a to nejen ta negativní. Pokud něco zaměstnanci jde, je třeba mu to říct a pochválit jej za to. Pocit dobře odvedené práce je totiž v praxi jednou z nejsilnějších motivací. 

V současnosti některé firmy za tímto účelem implementují KPI systémy, tzv. Key Performance Indicators. Díky nim zaměstnanec ví, jaké jsou na něj kladeny požadavky, a na konci určeného období následuje sezení, v rámci kterého je plnění cílů rozebráno s nadřízeným či manažerem.

Zajímá vás systém KPI? Přečtěte si článek o tom, kdy se vyplatí KPI implementovat či jak KPI využít do náborového platu pro IČaře.

2. Nepříjemný manažer

Další častou chybou manažerů je špatná nálada. Tedy abychom si rozuměli: špatnou náladu samozřejmě mít můžete, ale vybíjet si ji na svých zaměstnancích se zkrátka neodpouští. Respekt k zaměstnanci představuje základní složku motivace. Pakliže si na zaměstnanci vybíjíte své neduhy, pravděpodobně k němu mnoho respektu nechováte. V takovém případě zaměstnanec nemůže respektovat ani vás.

3. „Buď rád, že máš práci. Klidně bychom mohli najít někoho jiného.“

Třetí položka, kterou tu zmíníme, také souvisí s respektem. Jedná se o větu, jež je pro zaměstnance v zásadě varovným znamením, že je třeba vzít nohy na ramena. Samozřejmě, každý člověk je do určité míry nahraditelný. Dobrý manažer si ale ve svém týmu udržuje takové zaměstnance, kteří se pro danou práci hodí a dělají ji s nadšením. Pokud tým takový není, je to pravděpodobně chyba manažera. 

Tip: Zajímá vás, jak co nejefektivněji vést tým? V našem článku Jak na týmovou spolupráci najdete několik zásadních tipů!

4. „Chyby neodpouštím.”

Chybovat je lidské, odpouštět je manažerské. Jestli je tedy něco, pro co by měl dobrý manažer mít pochopení, jsou to chyby. 

I když pomineme fakt, že velice často jsou zaměstnanecké chyby způsobeny špatně formulovanými instrukcemi (tedy chybou manažera), důležité je, jestli se je zaměstnanec schopen ze svých omylů poučit. Kritizovat chybu má tedy smysl, až když se opakuje poněkolikáté.

5. Chyba manažerů: „Všechno zvládnu sám.”

Podnikatel, krizový manažer, poslanec, předseda vlády, vedoucí programu na očkování… Řekněme si na rovinu, že pokud zastáváte všechny tyto pozice, něco je pravděpodobně špatně. Samozřejmě, někteří lidé jsou schopní, energičtí a mistři v multitaskingu, nicméně všichni jsme jenom lidé a při tolika povinnostech některá z oblastí zkrátka musí strádat. Schopnost delegování je v manažerské profesi nezbytná, a pokud delegovat neumíte, jedná se o základní manažerskou chybu.

Tip: Přečtěte si také článek 9 tajemství time managementu, ve kterém se dozvíte, jak lépe organizovat svůj čas.

6. Veřejná kritika

Zpětná vazba je sice důležitá, ale ponížit zaměstnance před ostatními kvůli chybě, kterou provedl, je zkrátka důkazem manažerské neschopnosti. Účelem zpětné vazby by nikdy neměla být snaha ublížit, ale nasměrovat zaměstnance tak, aby se příště chybě vyhnul.

V tomto ohledu platí jednoduché pravidlo: pozitivní zpětná vazba veřejně, negativní v soukromí!

7. „Manažerské chyby? Žádné nedělám.”

Poslední nenápadnou známkou neschopnosti manažera je domněnka, že nedělá žádné chyby. Jak jsme již napsali, chybovat je lidské. Pokud máte pocit, že žádné chyby neděláte, ale všichni okolo vás ano, je dost dobře možné, že se jen skrze zaměstnance projevují vaše nedostatky. Sebereflexe je tedy pro manažery zcela klíčová.

Kam dál? Přečtěte si také článek 3 způsoby, jak zaručeně naštvat obchodní partnery.

The post 7 nejčastějších chyb manažerů: Děláte je taky? appeared first on Time Toasters.

Jak poznáte kvalitního zaměstnance? A jak si ho udržíte? Jestliže vás zajímají odpovědi, čtěte dál.

4 způsoby, jak poznat kvalitního zaměstnance

Jak poznáte, že máte co do činění s kvalitním zaměstnancem?

1) Kvalitní zaměstnanec se ptá na nefinanční benefity

Pokud jsem v nějakém oboru dosáhla seniorní úrovně a hledám práci, pak v první řadě chci najít takového zaměstnavatele, který mi nabídne odpovídající pracovní podmínky. Peníze jsou až na prvním místě, to ano, ale kvalitu v lidských zdrojích si nikdy nekoupíte pouze penězi.

Seniorní zaměstnanci mají i další priority, jednou z nich je například možnost práce z domova či převážně remote, protože čas věnovaný na dojíždění do práce se ukrajuje z jejich osobního volna, ale nikdo za něj neplatí. Dalším požadavkem může být prostor na vzdělávání se a získávání vyšší kvalifikace.  

2) Kvalitní zaměstnanec se zajímá o kolektiv

Nekompetentní management odrazuje kompetentní zaměstnance. Existují firmy, které neustále řeší problém s odlivem schopné a zaškolené pracovní síly. Někteří nováčci se prakticky otočí ve dveřích po prvním týdnu, jiní naberou zkušenosti a pak jdou o dům dál. Problém bývá ve způsobu vedení lidí nebo procesů. 

Ostřílený kandidát se proto na pohovoru zeptá na svého nadřízeného či fluktuaci. Smutným faktem je, že v rámci svých osobních zkušeností jsem se v mnoha případech setkala se zkreslením faktů nebo tím, že vedení jednoduše vůbec nezná problémy interního chodu firmy, případně je nechce vidět.  

Nábor je skvělá příležitost pro interní audit obecného firemního happiness, a každý odchod zaměstnance je ještě příhodnější. Nečinnost nebo uplácení naopak láme vaz. 

3) Kvalitní zaměstnanec zná své talenty

Kvalitní zaměstnanec se s největší pravděpodobností hlásí na pozici, o které ví, že v ní dokáže uspět. Když ho nabíráte, zeptejte se na jeho talenty a způsoby, jak je ve vaší firmě zúročí. Tím vlastně nastiňujete možnou spolupráci. Není proto nic smutnějšího, než když zaměstnance naberete a pak před něj například předsunete jiného člověka, aby odstínil veškeré jeho pokusy o iniciativu nebo rozhodovací pravomoci. Obecně řečeno – nezkreslujte při výběrovém řízení popis náplně práce nebo kompetencí pro danou pozici.

Jestli chcete mít ve firmě dobré lidi, nechte je dělat práci, na kterou jste je najali. V opačném případě o ně přijdete. 

4) Nekvalitní zaměstnanec má pouze požadavky

Požadavky uchazečů o práci mají své meze. Výběrové řízení je forma dialogu, hledání průsečíků mezi nabídkou a poptávkou. Nekvalitního zaměstnance poznáte podle toho, že vznáší požadavky a nestaví proti nim žádnou svou přidanou hodnotu nebo protiváhu. 

Jak si kvalitního zaměstnance udržet?

Ve chvíli, kdy jste vynaložili úsilí, čas i peníze na nalezení kvalitního zaměstnance, zbývá jediné – udržet si ho. Nabraný pracovník není totéž jako koupený rohlík, takže se zaměřte na to, abyste svůj vklad zúročili, a pohlídejte si klíčové momenty startu spolupráce. První týdny jsou totiž obdobím, kdy se formuje úspěch nebo neúspěch celého snažení obou stran. Proto se zaměřte především na následující body: 

• Má nový člen týmu reálný přístup k seberozvoji (má čas i prostor na kurzy a školení)? 
• Kdo dohlíží na správný onboarding (frekvence osobních konzultací je na začátku klíčová)? 
• Jak zapadl nováček do aktuálních procesů (kdo a kdy se ho případně zeptá na podněty ke zlepšení)? 
• Splňuje náplň práce očekávání z pohovoru (jak se zaměstnanci práce líbí a jak jste spokojeni vy)?

Závěrem

Jestli hledáte kvalitní zaměstnance, připravte pro ně kvalitní podmínky a neuzavírejte se před návrhy na zlepšení. Jedním z parametrů, podle kterých poznáte, že před vámi sedí potenciální pracovní poklad, je to, že se bude ptát na víc než jen plat. Jestli si nevíte rady, co je a co není relevantní požadavek na zlepšení procesů či vedení, zeptejte se někoho zvenčí.

The post Jak poznat kvalitního zaměstnance a udržet si ho? appeared first on Time Toasters.

KPI a seniorní vs juniorní pracovník

Pokud KPI zvolíte dobře, dokážete směrovat pracovníky k aktivitám, které podpoří rozvoj vašeho businessu. Juniorním zaměstnancům rozdělte větší a náročnější úkoly do menších aktivit, které na sebe navazují. Nováčka takto povedete po malých, lépe pochopitelných úkolech k souhrnnému výsledku. Naučí se nejrychlejší cestu k řešení a nezapomene na žádný podstatný detail.

Pokud připravujete KPI na seniorní pozici, ponechte si určitý prostor pro dialog. Ideálně si sepište smysl úkolů, kterého chcete dosáhnout. Poté společně stanovte aktivity, které budete vyhodnocovat. Dejme tomu, že chcete zvýšit obrat o 10 %. V takovém případě s pracovníkem projděte nápady na činnosti, které pomohou k výsledku, a přidělte jim finanční ohodnocení.

Jaké úkoly pro KPI použít?

Pro KPI je nezbytné, aby se daly měřit. Také musí být konkrétní. To znamená, že stanovit jako KPI úkol „zrychlit proces objednávky” vám příliš nepomůže. Raději definujte, že proces objednávky by měl být rychlejší o 5 %. 

Stejně tak daný cíl můžete doplnit o podúkoly. Zkuste například nabídnout finanční motivaci za to, když zaměstnanec přinese 5 nápadů, jak proces urychlit. 

Dalším pravidlem KPI je, že musí být časově ohraničené. Každý úkol by měl mít deadline ke splnění.

Jaké úkoly pro KPI naopak nepoužívat?

Buďte fér a nepřidělujte takové KPI úkoly, které jsou nedosažitelné. Pokud například chcete pohnout s nějakým dlouhodobým nedostatkem, neřešte to tak, že odpovědnost shodíte na obětního beránka se slovy „dostaneš odměnu, tak si nestěžuj“. Začněte raději tím, že si uděláte analýzu proveditelnosti. Zadávání nesplnitelných úkolů totiž zaměstnance maximálně demotivuje.

Závěrem: KPI jako mocný nástroj

KPI představuje cestu pro stav win-win. Když tento systém zařadíte do platového ohodnocení zaměstnanců nebo spolupracovníků, získáte přinejmenším společné zacílení na rozvoj firmy a najdete i novou inspiraci pro změny. Přidělením vhodných úkolů totiž motivujete tým k proaktivitě. A když najdete ty správné KPI činnosti, dokážete navíc celkem snadno srovnat schopnosti členů v týmu. 

Přečtěte si předchozí články ze série:

• Jak pracovat s KPI jakožto s proměnnou složkou platu?
• Jak pracovat s KPI jakožto náborovým platem pro IČaře?

The post Jak pracovat s KPI – kdy ano a kdy ne? appeared first on Time Toasters.